Als je naar de definitieve inhoud van de Wet Arbeidsmarkt in Balans kijkt dan kan je concluderen dat er nauwelijks weerstand is tegen de plannen van minister Koolmees van Sociale Zaken. Die verschilt namelijk nauwelijks met de versie waarover iedereen dit voorjaar zijn zegje kon doen via een consultatieronde. Niets is minder waar.
Werkgeversorganisaties zijn furieus omdat te veel aan vaste contracten wordt gedaan en te weinig aan flexcontracten en de vakbonden redeneren net andersom. De gebruikelijke reacties, eveneens als het moord en brand schreeuwen van de oppositiepartijen.
Echter, ook de Raad van State uit fikse kritiek. De Raad denkt dat de voorgestelde aanpak weinig kansrijk is om daadwerkelijk een nieuwe balans op de arbeidsmarkt tot stand te brengen. Ze doen onvoldoende recht aan de aard, de effecten en de urgentie van de problemen op de arbeidsmarkt. Ook na de voorgestelde aanpassingen blijven voor zowel werkgevers als werknemers forse verschillen bestaan, afhankelijk van de vorm waarin arbeid wordt georganiseerd.
Het wetsvoorstel betekent volgens LTO Nederland voor telers een kostprijsverhoging van 7,5%. Daarmee ondermijnt het wetsvoorstel de positie van telers in de keten. Gevolg kan zijn dat teelten hierdoor uit Nederland verdwijnen. „Dit wetsvoorstel druist in tegen de wil van het Kabinet om de ketenpositie van boeren en tuinders juist te versterken”, aldus Calon. De brancheorganisatie blijft het gesprek voeren met Koolmees en de Tweede Kamer om het duurder maken van seizoenarbeid ongedaan te maken en de risico’s van het in dienst nemen van medewerkers, vooral voor kleine werkgevers, te verlichten.
Peter van Leth
Wat zijn dan de voorstellen van minister Koolmees? Hieronder de hoofdpunten van de wet die hij op 7 november naar de Tweede Kamer heeft gestuurd:
- Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
- Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Nu geldt dit pas vanaf een dienstverband vanaf twee jaar.
- De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.
- De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.
- Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.
- Verlenging van de proeftijd voor werkenden die meteen een vaste contract krijgen, van twee maanden naar vijf maanden.
- De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zogenoemde ketenbepaling, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar te aan te gaan. Dit wordt drie jaar.
- Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
- Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
- Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
- Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.
